Retenção de talentos é novo desafio das empresas após início da pandemia

Manutenção de profissionais qualificados fica mais difícil com possibilidades do home office e negócios precisam revisitar estratégias internas e criar novos ambientes de trabalho

A retenção de talentos e a diminuição da rotatividade de funcionários é um dos principais e mais complexos desafios encarados pelas empresas, em 2021. Após o início da pandemia, a opção pelo home office, como medida de segurança para os colaboradores, abriu de vez as fronteiras do digital, alterando paradigmas nos formatos de contratação adotados por grandes e pequenos negócios. Do dia para a noite, tornou-se possível e comum trabalhar para organizações em outra cidade, estado ou país, sem sair de casa.

Com isso, algumas companhias começaram a enfrentar a perda de conhecimento e recurso humano qualificado, visto que a competição por profissionais experientes e preparados, em quase todas as áreas, passou a contar com outros players, até então não calculados, devido principalmente aos limites físicos, inclusive internos. Hoje, uma corporação pode aumentar consideravelmente o número de servidores, sem preocupação com os espaços, agora virtualizados.

“Nós precisamos trabalhar duro para encantar as pessoas. O profissional tem que amar trabalhar com você. Não existe mais espaço para aquele chefe carrasco. Se tiver e o funcionário for bom – sobretudo na área de vendas e/ou tecnologia – ele vai embora, pois tem um milhão de empresas oferecendo trabalho para ele”, afirmou Maucir Nascimento, especialista em Growth, Marketing e Vendas.

No Brasil, estudo realizado pelo Vagas.com, site especializado em recrutamento, revelou que o número de ofertas de trabalho no modelo home office cresceu mais de 300%, durante a pandemia, chegando a 41% das oportunidades abertas. Outro levantamento, realizado pela Fundação Instituto de Administração (FIA), observou que 46% das empresas, de todos os portes, atuando no Brasil optaram pelo teletrabalho.

Nascimento, que é cofundador da Speedio, plataforma de geração de leads B2B com Big Data e Inteligência Artificial, destacou que o funcionário precisa gostar muito de onde ele trabalha. “Tem que ter um senso de pertencimento absurdo; ser identificado com a empresa e com os chefes. Ele precisa saber com clareza onde ele pode crescer e o que precisa fazer para isso. Precisa também ter sempre um horizonte para ganhar mais”, disse.

De acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), 11% de todos os trabalhadores do País, cerca de 8 milhões de pessoas, estavam atuando profissionalmente somente no padrão remoto (em uma economia de base como é o brasil, onde a maior parte dos trabalho é efetivamente físico – domésticas, frentistas, obras, industrias, etc – trata-se de um número bastante expressivo).

Os dados apontam para uma mudança profunda nos modelos de trabalho, em curto espaço de tempo, considerando também, ainda, o aumento da produtividade, uma vez que as horas dedicadas ao trabalho cresceram na mesma proporção.

Essa realidade provoca nas empresas, hoje, uma preocupação sobre como manter seus quadros e assim evitar novos e pesados investimentos em treinamento e contratação de pessoal. A manutenção do corpo de empregados treinados e já habilitados para lidar com as rotinas, compromissos, responsabilidades e objetivos estabelecidos, é fundamental para o desenvolvimento dos empreendimentos.

“Esse é o entrave a ser superado para a evolução dos negócios. A concorrência não é mais com o vizinho, agora a disputa pelas equipes de bom nível técnico é global. Chegam outras empresas que pagam mais, oferecem outros benefícios, e a retenção se transforma em algo extremamente difícil, desafiador para as companhias que precisam pensar em estratégias rápidas e eficazes para evitar a perda de outros profissionais”, explicou Danilo Konrad, CEO e fundador da Sales Hackers, assessoria que atua ajudando empresas a aumentarem suas vendas e entregarem produtos e serviços bem- sucedidos aos seus clientes.

De acordo com o especialista, a saída dos profissionais logo no início, o chamado “turnover”, começa antes mesmo de efetivada a contratação. O modelo dos processos seletivos também deve ser pensado para favorecer a continuidade dos selecionados, inclusive avaliando os melhores perfis para aquela oportunidade e no alinhamento de expectativas entre o empregador e o novo empregado.

“Se você não tem um bom processo de recrutamento, a chance de você sofrer um turnover logo nos primeiros meses é imensa. Mas a gente também orienta a realização de um plano de onboarding mais assertivo, ou seja, desenhar as rotinas de treinamento inicial e definir, alinhar junto aos contratados, logo no dia zero de trabalho, qual o mapa ele deve seguir para se desenvolver dentro da empresa, chegar a outros níveis, ser promovido. Enfim, as regras do jogo, inclusive o que leva à demissão”, complementou Danilo.

Retenção de talentos

Não se trata de mimar os novos funcionários. O trabalho de retenção é estratégico e fundamental para que a empresa atinja seus compromissos e objetivos com os clientes atuais, além de conseguir estabilidade interna para projetar outras responsabilidades com novos serviços, produtos e consumidores. Ou seja, administrar uma baixa rotatividade, com funcionários estimulados, é cuidar da saúde do negócio e aumentar a sua força no mercado.

Para isso, algumas outras ações também são importantes, tais como criar um plano de carreira, investir em inovação e tecnologia, construir um ambiente de trabalho humanizado e acolhedor, realizar trabalhos de aperfeiçoamento pessoal, dar atenção e escutar os colaboradores, dar mais autonomia, melhorar a comunicação interna e possibilitar algumas oportunidades únicas

Esse conjunto de ferramentas ajudam a transformar a empresa também em uma marca empregadora, aumentando sua competitividade entre as demais, não só em relação à disputa por talentos. Esse empenho apresenta ao público uma companhia com preocupação de ponta a ponta com todas as etapas de execução de um serviço ou produção de um item. Mostra responsabilidade do negócio com as pessoas, com a entrega final e com o resultado.

“Com todas essas coisas somadas, e ainda se a empresa consegue trabalhar uma cultura de aprendizado, de rituais, consegue vender o sonho aos empregados, ela sai quase 100% efetiva, com chances praticamente zeradas de perder um talento. Nós inclusive gostamos de auxiliar as organizações até nas reuniões mensais de apresentação de resultado, na formatação desse momento, para estruturar melhor a camada de pessoas, estimulando ajudando os funcionários. Não é só o salário que importa, a forma como as rotinas e esses movimentos pontuais são organizados é ainda mais fundamental e impactante no percentual de turnover”, acrescentou o Konrad.

Qualidade de vida

Vale destacar que os pontos destacados no planejamento para evitar a saída dos profissionais têm mais correlação com a mudança de processos do que efetivamente com novos investimentos financeiros estruturais. Está mais conectado a uma transformação no roteiro do relacionamento do que exatamente com novas fontes de gastos. Todavia, é claro que aportes nesse sentido, se realizados, tendem a retornar, corrigidos com juros, no futuro.

Oferecer um plano de carreira real, transparente, possível, é imprescindível para que nos momentos decisivos os funcionários consigam avaliar com clareza suas oportunidades. Porém, também é interessante pensar em oferecer algo a mais, dentro da base orçamentária, como programas de intercâmbio, projetos inovadores para a própria carreira, desafios pessoais, espaços físicos e de tempo para cuidados com a saúde, possibilidades de home office, horários mais flexíveis e outras alternativas que mostrem a preocupação constante da empresa com os funcionários.

Sobre: Maucir Nascimento:

Bacharel em Marketing pela UNIFACS; Especialista em Growth, Marketing e Vendas; Empreendedor serial no Brasil e na Austrália, com atuação em diversas áreas e ênfase no setor de tecnologia; Co-fundador da Speedio, plataforma de Big Data e IA para geração de leads B2B; Autor do livro “A Volta dos que Foram”, um guia para pessoas que retornam ao país de origem após migração.

Sobre a Speedio

A Speedio é uma plataforma de Big Data para geração de leads B2B que tem como missão facilitar o trabalho de prospecção ativa/marketing outbound. A empresa utiliza ferramentas como Big Data, Inteligência Artificial e robôs (crawlers) para captar, analisar e validar as informações.

O banco de dados da Speedio possui informações de milhões de empresas instaladas no Brasil. Ao todo, são mais de 70 filtros, com informações como atividade, localização, porte, número de colaboradores, faturamento real e estimado, telefones, e-mails e mais.

Através do sistema de Inteligência Comercial fornecido pela Speedio os departamentos de vendas das empresas podem encontrar mais rapidamente os decisores e focar em vender.

Acesse: https://www.speedio.com.br/

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Sobre Danilo Konrad

CEO e Fundador da Sales Hackers, Danilo Konrad é especialista em Vendas B2B e ajuda empresas a alcançarem o sucesso mesmo em mercados inovadores ou altamente competitivos. A Sales Hackers é uma assessoria que apoia empresas a reter e conquistar novos clientes com uma metodologia validada e atuação em todo o Brasil.

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